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我们是一家量贩式KTV，在我入职一年多以来，没有停止过招聘，甚至有时候人员紧缺。在几次对同行业市场调查之后也对工资进行调整，处于市场居中水平，但是员工流失率依然大，了解其原因，就是工资不是理想水平，公司管理严格，考试内容及次数太多。也在会议上提过几次管理层的管理方式与员工的考核方式。可依然没什么结果。老板也认为，无法接受管理的我们也不要。在这种情况下，如何有效地开展招聘，留住人才？
A.自身开发的网络人力资源测评系统软件
B.用户可以根据自身需要进行调整的
C.在系统建成后只能由软件开发商进行升级
D.从软件开发商处购买人员素质与能力测评系统软件
出纳在没有请假及告知当部门领导情况下直接前往医院进行住院，术前电话沟通请假15天（微创子宫肌瘤手术）。员工自己一年前就知道有子宫肌瘤。 住院多天后发消息给总经理请病假一月，没有和部门领导进行协商沟通。因出纳工作负责单位所有现金流，对银行、对税务局、各种付款转账等工作内容。（突然请假造成这些工作都无人处理，部门工作无法正常开展）。因为没有任何交接保险柜都敲坏了 。因工作特殊性没有员工能临时替代，已招聘新出纳员工。员工出院后补填了病假单（现正在病假期间） 单位如何合法的解聘病假中的员工（病假结束后解聘）？
基层员工（非一线城市）工作内容简单，对从业者几乎没要求，工作时间较自由，所以薪资较低，招聘难度大，但是如果购买社保后到手工资比较难看，在员工个人也不愿意购买社保，公司愿意把社保公司部门补给员工的情况下，请问有什么办法可以规避风险，解决问题的呢？是否有其他协议的形式可以解决社保问题?
这个企业文化专员的岗位主要工作内容是两大块：1、稿件撰写和审核（包含纸媒、杂志、订阅号）2、文化活动的策划组织；要求会PS、视频剪辑、微信编辑器、H5制作、文笔好。已经陆陆续续面试了半年了，有3名比较优秀的候选人：第一位性格开朗会使用各种软件是平面设计专业出身，有相关经验2年。复试担心她写稿经验少无法承担起整体工作被pass；第二位是兼职写稿人，主要撰写电影类稿件，复试没有参加电话告知合作网站邀请他去北京工作，他决定去看看，那里文化发展机会更多。第三位写稿经验3年，软件略会一些。复试认为此人无法与现有团队融合，洁癖性格特性被pass.......
年底招聘陷入停滞，所有文化相关的各项工作由培训专员暂代，经常加班倍感崩溃。培训专员找到我要我尽快招聘实在承受不住，人力经理也在催。尝试了网络招聘、朋友圈、内部推荐、Q群......一直没有合适人选，公司暂无计划寻求猎头帮助，我该如何找到合适的人选？
