题目内容
（请给出正确答案）
[单选题]
在企业内部某些职位出现空缺时，采取外部招募而不是内部招募的好处是（)。
A.鼓舞内部员工士气
B.激发员工的献身精神
C.强化组织创新能力
D.降低组织人工成本
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更多“在企业内部某些职位出现空缺时，采取外部招募而不是内部招募的好…”相关的问题
下列关于人力资源预测的说法不正确的是（）。
A.企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决
B.严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给
C.人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测
D.企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给
苏澳玻璃公司的人力资源战略规划
苏澳公司曾为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门某员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资摞规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了50%，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50%，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资掘规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告:各职能部门现有人员;人员状况;主要职位空缺及候选人;其他职位空缺及候选人;多余人员的数量;自然减员;人员调入;人员调出;内部变动率;招聘人数;劳动力其他来源;工作中的问题与难点;组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。
问答题:
(1) 根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？
(2) 苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？
A.管理者应该强调企业内部晋升政策
B.鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门
C.企业定期公布内部岗位空缺情况
D.采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为
E.企业员工晋升过程破格化
A.提高法定准备金
B.提高贴现率
C.在金融市场上购买政府债券
D.在金融市场上抛售政府债券
E.限制银行对某些行业贷款
太不正规吗？
丹·琼斯(Dan Jones)在南部小镇上经营一个中等规模的纺织厂已经多年了，从未与EEOC有什么纠纷。他没有采取正式的措施防止EEO类错误，而是采取非正式的办法。其实，当地某大学的教授曾经告诉他要更加谨慎地对待人员招聘和甄选问题，更谨慎地对待雇员。但是，琼斯的哲学是：“如果没有违规就不修改”，因为他从来没有遇到过投诉，因此他假设自己的甄选程序就是没有“违规的”。
许多年来，琼斯如果需要新雇员，就问其现有雇员(他们多数是西班牙裔)是否有什么朋友正在找工作。有时他也让当地的州就业办公室列出职位空缺表，寄给某些求职者。然后，他让他的缝纫主管和工厂经理(此二人都是西班牙裔)面试候选人。不做测试或其他背景审查，琼斯说主要原因是，“大多数候选人是我现雇员的朋友，他们不会给我招来无用之人。”
眼下，琼斯得到了县公平权利委员会的一个正式通知。看来是因为去年在州就业办公室所提供的20多名非西班牙裔求职者没有一个被琼斯的工厂录用。实际上，琼斯的主管根本就没有将回执卡返给该办公室以说明求职者是否参加过面试。琼斯开始考虑，他的人力资源程序是否太不正规了。
[目的]本练习的目的是给读者提供应用公平机会的法律知识，分析和解决实际问题的实践机会。
[必须理解的内容]透彻了解本章所讲述的内容，并阅读作为体验练习基础的“太不正规吗？”案例。
[如何进行练习/指导]
招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司在最近几年招聘中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理者相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上进行确定。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员，但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。
这样，公司决定改为从外部招聘，尤其是招聘那些工商管理专业的优秀毕业生。通过一个职业招聘机构，公司得到了许多有丰富知识的工商管理专业毕业生做候选人。他们录用了其中一些人，并先安排在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样人员素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。
看完该案例后，请回答以下问题：
(1)这家公司确实存在提拔和招聘的问题吗？
(2)如果你是咨询专家，你会有哪些建议？
用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间可以确定在()。
A 6个月
B 年终
C 员工提出申请时或发现员工绩效降低时
D 职位空缺时
