题目内容
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[单选题]
在华为公司，无论是什么类型的新员工，都要进行新员工培训，这一入口管理统一由（)负责。
A.华为培训部
B.华为人力资源管理部
C.华为全球培训中心
D.华为大学
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你是一位刚从学校毕业到公司报到的年轻人。公司在每年都要召开一次对新员工的欢迎大会，参加大会的除了刚分配来的员工，还有不同工龄层次的老员工，以及公司的主要领导。很荣幸，公司安排你在这次大会上代表全部新来员工做个演讲。你也认识到，这是一次只能成功，不能失败，而且对你的发展有可能是一个机遇的重要演讲，可你从来没有在这样大的场合中演讲过，你想到这些就感到很紧张。 请回答以下问题： （1）你准备演讲的目的和主题是什么？ （2）你将采取什么策略，来最大程度地保证这次演讲的成功？
科华公司的经理们已经清楚地意识到，需要有一种更好的方法帮助新员工们向他们的新公司和新团体转移。科华公司需要找出一种更好的途径，帮助这些新员工正确地起步——去学习做什么，这样做和为什么这样做，去了解公司的文化和它的信条。同时，公司必须为那些新录用的在子公司办公室工作的秘书，离家在外的推销员或工厂里的工程技术人员等，提供同样的帮助。因此，科华设计了一种职前教育体系。
这一职前教育体系所采用的方法有三个不同的特点：
（1）它是一个过程而非一项活动。
（2）它是以有指导的自我学习为基础的。新员工对他们自己的学习负有责任。
（3）它是长期（15～18个月）和深入的。
新员工从下列来源得到学习上的帮助和信息：
从掌握标准和指南的直接主管人那里得到指导；
通过分配具体工作前与同事的交谈；
在头6个月中间进行9次两小时的座谈会；
对新员工提出的工作手册中问题的解答。
科华为教育活动制定了四个目标，旨在提高公司的生产率。第一，将前3年员工主动辞职率降低17%；第二，把新员工学习掌握自己工作的时间减少17%；第三，在员工中培养出一种对于公司的目标、原则、战略和对员工期望高度统一的认识；第四，建立起一种对于公司及其外围团体的亲善、合作的态度。
两年之后，新员工中的主动离职率降低了69%——远远超过了预期3年后降低17%的目标。科华公司还对职前教育体系的投资回收率作了一个预测：第一年的收益——成本率是8：1；第二年是14：1。
根据案例分析：
（1）科华独具特点的新员工职前培训教育体系关注的问题是什么？
（2）这种职前培训体系为员工和企业带来了哪些收获？
（3）结合本企业的新员工培训实践阐述从本案例中获得的启示或借鉴。
调查报告无论采取何种类型、格式，其撰写都要包括()。
A.确定主题、形成观点
B.收集资料
C.精选素材
D.拟订提纲
E.起草报告
F.修改定稿
松下公司成为世界性的大企业，细说起来原因很多，但归根结底是“用人”的问题。
松下通常组织新员工到生产销售第一线去“临床”实习，因为只有积累了实际经验，才能在以后的工作中获得成功。
松下公司每年都要招收一批新职员。这些职员到公司后，第一件事就是到生产销售的第一线去实习，或在工厂当工人，或在商店当售货员。从事研究和设计的技术人员，都是曾亲手从事最简单、最平凡的工作——诸如拧螺丝的人；而制定销售计划的人，也都是每日每时工作在柜台旁，对销售情况了如指掌的人。然而，随着公司日益发展壮大，专业分工越来越细，过去那种干中学、干中练的做法已不再适用。于是，就出现了“临床”实习。
松下公司认为：假如制定销售计划的人没有从事销售工作的亲身经历，那么，即使他才识渊博，并且他能凭借于此制定出计划，我们也只能说他是纸上谈兵，而且这种计划多以失败告终。另外，就技术人员而言，假如他们根本没有实际生产经验，即使他们也在从事研究工作，也在搞设计，很难想象他们设计出的产品会受人欢迎。“用医学上的一句术语来说，我们的经营活动相当于临床医学，而不是基础医学。在这个意义上说，从事经营活动的人都必须是有实际工作经验的的“临床医生”。
根据案例回答下列问题：
（1）试分析松下公司新员工“临床”实习的训练特点。
（2）请结合你所在企业的实际情况。与松下公司新员工培训方法进行比较分析，并说明你的企业是如何进行新员工培训的。
无论是什么类型的企业，制度和流程规范化的最终目的是为了让创始人更好的管住员工。()
参考答案：错误
