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[主观题]

能力包含显性能力和隐性能力。显性能力就是能看到的能力,具体表现为知识;隐性能力就是看不见的能

力,是指灵活运用已有知识和技能去解决新问题的能力。 根据上述定义,下列体现了隐性能力的是:

A.老赵是某公司的销售人员,已经工作十多年了,工作业绩一直都非常地好

B.小李是北大光华管理学院的优秀毕业生,能说一口流利的英语,最后被麦肯锡公司录用

C.刘某从小练习跨栏,后入选国家队并在大赛中获奖,作为体育特长生被北京大学破格录取

D.小王和小李分别是两家小店的老板,两家店卖的东西都差不多,但小王的店的顾客人数却总比小李的多

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第1题
在工作岗位上,劳动者不能充分发挥其能力,这是()

A.就业

B.失业

C.显性失业

D.隐性失业

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第2题
某家长认为目前学校课业负担过重,担心会影响孩子创造性和批判反思能力的发展,决定在家亲自给孩子上课。该事例说明学校教育具有()。

A.正向显性功能

B.负向显性功能

C.正向隐性功能

D.负向隐性功能

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第3题
个人知识地图包括()

A.显性的、可编码的知识

B.隐性知识的导航系统

C.不同的知识存储之间重要的动态联系

D.程序性、概念性、能力相关和面向社会的知识

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第4题
心理咨询有效的核心要素不包括()。

A.建立关系的能力

B.强健的体魄

C.理解人性

D.显性或隐性的影响力

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第5题
中老年人调节能力下降,隐性远视转变成显性远视,如仍带年轻时所配的眼镜会引起调节性是疲劳。()
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第6题
如何将顾客的价值纳入到创新中()?

A.新的产品顾客有经验

B.把顾客的隐性抱怨变成显性的信息

C.把显现的信息做成实物的产品

D.把产品的精神内化成研发能力

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第7题
教师劳动成果是学生的品德、知识和能力,而非显性的物质财富,这说明教师劳动具有()

A.创造性

B.长期性

C.间接性

D.示范性

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第8题
以下哪项属于显性任职资格()。

A.工作经验或职业培训

B.沟通能力

C.分析判断能力

D.心理承受力

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第9题
阅读以下文字,回答题。 波兰尼认为人类的知识有两种:通常被描述为知识的,即以书面文字,图表和数学

阅读以下文字,回答题。

波兰尼认为人类的知识有两种:通常被描述为知识的,即以书面文字,图表和数学公式加以表述的,只是一种类型的知识;而未被表述的知识,像我们在做某事的行动中所拥有的知识,是另一种知识。他把前者称为显性知识,而将后者称为隐性知识,也称为未明言知识。所谓显性知识,即能够用各种明言符号加以表述的知识。隐性知识是指那种我们知道但难以言传的知识。波兰尼认为,我们知道的要比我们所能言传的多,表明了隐性知识的存在。波兰尼提醒我们不要把隐性知识理解为神秘经验,隐性知识【 】难以用语言来充分地表述,【 】说对这类知识绝对地不能言说。波兰尼绝不只限于承认隐性知识的存在,他更主张隐性知识相对于显性知识具有理论上的优先性。在波兰尼看来,隐性知识本质上是一种理解力,即领会经验、重组经验的能力。

波兰尼的隐性知识是存在于个体中的、私人的、有特殊背景的知识.隐性知识以个体内在携带的“意会模型”为中心.这些意会模型是概念、形象、信仰、观点、价值体系以及帮助人们定义自己的世界的指导原则。隐性知识也包含一些技术因素,包括具体的技能和专门技术以及来源于实践的经验。

野中郁次郎也认为有两种不同的知识,即隐性知识和显性知识。隐性知识是高度个人化的知识,有其自身的特殊含义,因此很难规范化,也不易【 】给他人,也就是我们常说的“只能意会不可言传”。隐性知识是一种主观的、基于长期经验积累的知识,不能用几个词、几句话、几组数据或公式来表达,内容有十分特殊的含义。隐性知识包括信仰、隐喻、直觉、思维模式和所谓的“诀窍”(如手工匠掌握的特殊技艺)。

隐性知识的概念最早是由波兰尼提出的,野中郁次郎借用了这一概念.但与波兰尼有所不同。野中郁次郎使用隐性知识一词代表的是难于表达的特殊知识,而波兰尼所指的隐性知识是指以理解一切行动为背景的知识,也即一切知识根植于隐性知识。关于隐性知识与显性知识的关系,野中郁次郎与波兰尼的观点也有差异。有学者说,在野中郁次郎看来,二者的关系是“一个连续体的两端”,而在波兰尼看来,则是“同一硬币的两面”。

下列对波兰尼关于隐性知识的表述,理解不正确的一项是: 查看材料

A.隐性知识是指那些难以用书面文字、图表和数学公式表述的知识,例如我们在做某事的行动中所拥有的知识

B.隐性知识并不是什么神秘经验,但要想充分地言说它,也是很不容易的

C.隐性知识本质上是一种理解力,掌握它的目的在于领会与重组经验

D.隐性知识包含个体内在携带的概念、形象、价值体系等,以及帮助个体定义自己的世界的指导原则

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第10题
国内招聘存在的主要问题有()。

A.重视知识能力,轻视价值理念

B.重视显性能力,轻视潜在能力

C.重视引进人才,轻视开发人才

D.重视招聘方法,轻视选拔技术

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