题目内容
（请给出正确答案）
A.只有经验丰富的考官才能通过面试准确把握应聘者的个性
B.应聘者的个性很难通过招聘的其他环节得到展示
C.面试的主要目的就是了解应聘者的个性
D.个性是确定应聘者是否被录用的最主要因素
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更多“面试是公司招聘员工时一个不可取代的环节。因为通过面试，可以了…”相关的问题
麦肯锡是如何招聘员工的
麦肯锡公司非常注意招聘“尖子”员工，总是尽力寻找具有特殊品质的人。麦肯锡的目标之一是“建立一个能够吸引、培养、激发、激励和保持杰出人物的企业”。达到这一目的的第一步就是招聘最优秀的人才加入公司。
麦肯锡试图寻找的是精华，是名牌商学院、法学院中的尖子。同时公司还将其招聘范围扩大到了“非传统”的候选人，从商学院领域之外(医生、科学家、政界人士，还有其他人士)招聘人才。
麦肯锡公司在招聘员工时最注意分析能力。麦肯锡总是在寻找具有分析思考能力的人。为此，他们先把问题分解成几个部分，然后考察应聘者如何把问题组织起来。麦肯锡在面试时总是通过案例来考察应聘者的商业判断能力以及解决问题的能力。案例是麦肯锡在面试时进行挑选的武器。它们的范围从一般的麦肯锡实际案例的翻版到一些希奇古怪的类型都有，例如，美国有多少加油站，为什么下水道的盖子是圆的？许多面试题目并非有什么“真正的答案”，而是通过这些题目了解被试者的分析能力、判断能力和实际解决问题的能力。例如，在计算美国的加油站的数目的时候，你可能要从问这个国家有多少小汽车入手。面试者也许会告诉你这个数字，但也有可能说，“我不知道，你来告诉我”。那么，你对自己说，美国的人口是2.75亿。你可以猜测，如果平均每个家庭的规模是2.5人，你的计算机会告诉你，共有1.1亿个家庭。面试者也许会点头同意。你回忆起在什么地方听说过，平均每个家庭拥有1.8辆小汽车(或者是1.8个孩子？)那么美国一定会有1.98亿辆小汽车。现在只要你计算出1.98亿辆小汽车服务需要多少加油站，你就把问题解决了。重要的不是数字，而是你算出数字的方法。
问题：麦肯锡是如何招聘“尖子”员工的？日本人的观念是“尖子”员工未必好，只要70分就好了，对这两种不同的招聘观念你是如何看的？
随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部门设立一个新职位，主要负责生产部与人力资源部之间的协调工作。生产部许晓初经理提出从外部招聘合适的人员。人力资源部决定马上发布招聘信息，在发布招聘广告的渠道上有两种选择：一是在本行业的专业杂志上，费用为3000元;二是在本地区发行量最大的报纸上，费用为9000元。人力资源部把两个方案向公司主管领导作了汇报，反馈的意见是选择第二个方案，因为，公司在中国处于发展初期，知名度不高，应抓住发布招聘广告的机会扩大公司的影响。在接下来的7天里，人力资源部收到了800多份简历，他们先从中挑出70份候选简历，然后再次筛选，最后确定了5名应聘者。人力资源部宋信平经理把候选人名单交给了生产部。许晓初经理从中挑选了两人：朱强和忻平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试，根据面试结果决定最终人选。在面试过程中，发现两人的基本条件相当，两位经理对两位候选人都比较满意，尽管忻平以前曾在两个单位工作过，但没有最近工作过的单位主管的评价材料。面试结束后，告知两人在一周后等待通知。在此期间，朱强在静候通知;而忻平打过两次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。面试后，生产部经理和人力资源部经理商量何人可录用。生产部许经理说：“两位候选人看来都不错，你认为哪一位更合适呢？”人力资源部宋经理说：“两位候选人都合适，只是忻平的第二位主管给的资料太少，但是，这也不能说明他有什么不好的背景，你的意见呢？”许经理回答：“很好，宋经理，显然你我对忻平都有很好的印象，他尽管有点圆滑，但我相信是可以管理好的。”“既然他将与你共事，当然由你做出决定，明天就通知他来工作。”宋经理说。忻平进入公司工作6个月了，公司发现，他的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的行为，这引起了管理层的不满。而忻平也觉得委屈，因为他发现公司的环境、薪酬福利、工作性质等与招聘时的描述有出入。问题1.该公司在招聘过程中出现了什么失误？为什么会出现这种失误？问题2.请为强盛公司设计一个选拔方案。
爱普生建立分销队伍
爱普生公司是日本制造打印机的领头羊之一，当它打算扩大其产品线生产计算机时，对现有的分销商颇为不满并且不相信他们对新兴零售商业有推销能力。爱普生美国公司总裁杰克沃伦决定招募新的分销商以取代现有的分销商。杰克沃伦雇用了赫根拉特尔公司，并给予如下指示：
1．寻找在经营褐色商品(如电视机等)和白色商品(如冰箱等)方面有两步分销经验(从工厂到分销商到零售商)的申请者；
2．申请者必须具有领袖风格，它们愿意并有能力建立自己的分销系统；
3．它们每年的薪水是8万美元底薪加奖金，提供37．5万美元帮助其拓展业务，它们每人再出资2.5万美元，并获得相应的股份；
4．它们将只经营爱普生公司的产品，但是可以经销其他公司的软件。同时，每个分销商都配备一名培训经理并经营一个维修中心。
赫根拉特尔公司在寻找合适、干练的申请者时遇到了很大的困难。刊登在《华尔街日报》上的广告(不提及爱普生公司)带来了1700封申请信，但其中绝大多数是不合格者。经筛选后，利用电话本上的黄页找到合格的申请者的名称及电话，接着与他们的第二常务经理联系安排面试，经过大量的工作提交了最具资格的人员名单。杰克沃伦亲自面试，选’出了12名最合格的分销商负责12个分销区。赫根拉特尔公司也由此获得了25万美元的报酬。
爱普生美国公司总裁杰克沃伦招聘新的分销商的标准是什么？
请看以下案例并作出分析。
案例 爱普生建立分销队伍
爱普生公司是日本制造打印机的领头羊之一，当它打算扩大其产品线生产计算机时，对现有的分销商颇为不满并且不相信它们对新兴零售商业有推销能力。爱普生美国公司总裁杰克沃伦决定招募新的分销商以取代现有的分销商。杰克沃伦雇用了赫根拉特尔公司，并给予如下指示：
(1)寻找在经营褐色商品(如电视机等)和白色商品(如冰箱等)方面有两步分销经验(从工厂到分销商到零售商)的申请者。
(2)申请者必须具有领袖风格，它们愿意并有能力建立自己的分销系统。
(3)它们每年的薪水是8万美元底薪加奖金，提供37.5万美元帮助其拓展业务，它们每人再出资2.5万美元，并获得相应的股份。
(4)它们将只经营爱普生公司的产品，但是可以经销其他公司的软件。同时，每个分销商都配备一名培训经理并经营一个维修中心。
赫根拉特尔公司在寻找合适、干练的申请者时遇到了很大的困难。刊登在《华尔街日报》上的广告(不提及爱普生公司)带来了1700封申请信，但其中绝大多数是不合格者。经筛选后，利用电话本上的黄页找到合格的申请者的名称及电话，接着与其第二常务经理联系安排面试，经过大量的工作提交了最具资格的人员名单。杰克沃伦亲自面试，选出了12名最合格的分销商负责12个分销区。赫根拉特尔公司也由此获得了25万美元的报酬。
A.小A：是一流的人才，公司给他行业平均工资2-3倍的工资，让他做10个人的事
B.小B：是一个三流水平的人，但是工资便宜，他的工资低于行业的平均工资
C.小C:是一个工作能力中等的人，对公司的要求是：提成可以低一些，但基本工资要高
