1955年，世界第一家麦当劳由创始人RayA.Kroc在美国（)成立。

A.芝加哥

B.夏威夷

C.洛杉矶

D.华盛顿

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第1题

美国著名的麦当劳企业文化的形成与公司（）创始人有着密切的联系A.克雷普斯B.钱珀思C.山姆·沃顿D.

美国著名的麦当劳企业文化的形成与公司（）创始人有着密切的联系

A.克雷普斯

B.钱珀思

C.山姆·沃顿

D.雷·克洛克

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第2题

或许是麦当劳那巨大的金黄色“M”太引人注目了，当河南一家小小的红高粱羊肉烩面快餐公司在北京悄然

开设当地第一家分店后的相当一段时间里，许多顾客对世界最大的麦当劳分店——王府井麦当劳餐厅附近竟然还有家中式快餐厅而感到惊异：这不是“找不自在”吗？

然而红高粱看中的正是这一点。用个广告术语来讲，这叫“比附效应”。如同当年上海的荣华鸡“挑战”肯德基那样，无论红高粱能否击败麦当劳，它都已经迅速地扩大了知名度。红高粱的经营者甚至“口出狂言”：麦当劳开到哪里，我们就跟到哪里。

红高粱短短几个月时间取得巨大的经济效益，不仅得益于它的营销策略，口味优势也很重要。热面热汤，典型的中餐口味，无疑会受到众多百姓的欢迎，再加上一荤一素两碟小菜和一杯饮料，价格也不过20元，比起价格几乎相当的“巨无霸”套餐来，红高粱更实惠，更让人吃得舒坦。

但是红高粱快餐公司毕竟成立日短，同世界快餐业巨头麦当劳相比，还有许多不成熟的地方。上午11点多，笔者来到红高粱王府井餐厅。不大的店内坐满了人，付款台前排着10人左右的队伍。我要了一个中碗面、一盘时令蔬菜和一杯饮料，从排队付款到取走食物，用了10分钟左右，感觉等得很心急。中国国际旅行社的导游于先生告诉我：“要图方便还是去麦当劳，图实惠的话可以吃红高粱。”

我面墙而坐，窄窄的餐桌紧贴墙根，有种压抑感。旁边一套用过的餐盘数分钟内没有人来收拾。两位逛街逛累了进来休息的女大学生只要了两杯冷饮。她们说：“天太热，面条又太烫，想吃快点都快不了。”我吃完面条后也出了一头汗，用唯一的一张纸巾擦完汗后，感觉还是很热。

店内的秩序也不是很好。付款台、调料桌等处的标志牌不明显，顾客感觉并不方便。本应从后台进货的员工也不时扛着面粉袋或纸杯等用具在人群中穿行。

对于这些大大小小的缺点，红高粱的总经理乔赢觉得很有信心克服。“不怕做不到，就怕想不到”，乔赢说，“中式快餐难发展，关键是观念的断层。没有众多人才撑腰，没有品牌产品，想要发展谈何容易？”红高粱已经拥有一套较为完整的智囊班子，有营养师、工程师、公关师等具备现代企业特征的营销人才。红高粱路子是先起步，形成地区性连锁店，再建中央厨房，有了中央厨房后再扩展连锁店。乔赢认为工业化生产，优质、量化的服务都不能一步到位，要在完善中搞快餐，而其中的前提条件是要有经济效益，要在不断发展、取得利润的同时拿出资金来搞工业化生产。

对于大多数名不见经传的快餐店和一些昙花一现的快餐品牌而言，红高粱尽管还有许多不足之处，但却拥有它们所不具备的人才班子、发展意识和适应市场的营销策略。红高粱到底能“红火”多久，人们将拭目以待。

问：你对红高粱的经营策略有何看法？

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第3题

在麦当劳的企业里，有超过75%的餐厅经理，50%以上的中高级主管，以及1/3以上的加盟经营者，普通雇

员在麦当劳的职业生涯是由计时员工开始的。“麦当劳的训练魔法”一直令外界好奇。

(1)认定训练利益

麦当劳创始人雷克罗克先生说过一句经典的话：“无论在哪里，我们都需要人才。我们要不断为人才投资。”麦当劳认定了训练带来的利益。早在1976年，麦当劳就已经开始在人员的发展上做投资。

(2)训练不只是课程

和其他企业不同，麦当劳的训练发生在真实的工作里面，而不只是一个课程。强调对人员策略的重视，主动地执行训练计划，并且把训练和人员的自我梦想期望结合在一起。麦当劳还强调员工的参与、认同和责任感。在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂叫做“与成功有约”，目的是让高层主管有机会分享成功经验，同时也帮助未来经营领导者的成长与训练。最后一个就是“衡量”。麦当劳有很好的培训需求分析，针对需要进行设计，同时必须评估培训的成果是否达到组织所需。

(3)四个层次的评估

第一个是“反应”，就是检查上课后大家对课程的反应如何。

第二是对讲师的评估，评价讲师的技巧、知识，是否符合组织所要传递的内容。

第三是“行为”，检查员工所学到的东西能否应用到工作中，达到更高的绩效。

第四是“绩效”方面，每次上完课，学生必须制定他的行动计划，回去之后必须执行，执行后要由主管来做鉴定，以确保训练与绩效结合。

(4)全职业生涯计划

麦当劳对所有员工，从计时员工到高层主管，都有不同的培训计划，除了传递全球一致的产品和服务以外，还帮助员工实现梦想，给予每一个员工能力提升的机会。在麦当劳，经理可以从计时员工晋升，也可以从实习经理培训而成。培训内容包括楼面经营、最基本的餐厅运作、如何使顾客用餐舒畅等。

中层主管培训重点有两个：一是顾问的技巧，另一个是部门的领导。

提升为麦当劳高层主管之前，在汉堡大学学习也是重要一环。对职能型和管理型的知识技能已经有某种程度的掌握，才能做到高层主管。高层主管训练有三方面：全球讨论会、外部发展讨论会以及执行辅导。

请阅读案例并回答下列问题：

(1)麦当劳如何将培训与企业需要有效结合在一起的？

(2)麦当劳在培训评估方面有哪些可取之处？