员工脱产培训时间超过3个月的,从第四个月起,奖金按其培训前所在单位同类人员平均水平的百分之()支付。
A.60
B.70
C.80
D.65
A.60
B.70
C.80
D.65
当培训项目经费超过一定的警戒线时、培训项目需3个月或更长时间时、(),需要及时进行培训评估。
A.培训项目的效果对组织很关键时
B.培训项目目标不明确时
C.培训目标缺乏共识时
D.培训项目评估结果不能得到利用时
科华公司的经理们已经清楚地意识到,需要有一种更好的方法帮助新员工们向他们的新公司和新团体转移。科华公司需要找出一种更好的途径,帮助这些新员工正确地起步——去学习做什么,这样做和为什么这样做,去了解公司的文化和它的信条。同时,公司必须为那些新录用的在子公司办公室工作的秘书,离家在外的推销员或工厂里的工程技术人员等,提供同样的帮助。因此,科华设计了一种职前教育体系。
这一职前教育体系所采用的方法有三个不同的特点:
(1)它是一个过程而非一项活动。
(2)它是以有指导的自我学习为基础的。新员工对他们自己的学习负有责任。
(3)它是长期(15~18个月)和深入的。
新员工从下列来源得到学习上的帮助和信息:
从掌握标准和指南的直接主管人那里得到指导;
通过分配具体工作前与同事的交谈;
在头6个月中间进行9次两小时的座谈会;
对新员工提出的工作手册中问题的解答。
科华为教育活动制定了四个目标,旨在提高公司的生产率。第一,将前3年员工主动辞职率降低17%;第二,把新员工学习掌握自己工作的时间减少17%;第三,在员工中培养出一种对于公司的目标、原则、战略和对员工期望高度统一的认识;第四,建立起一种对于公司及其外围团体的亲善、合作的态度。
两年之后,新员工中的主动离职率降低了69%——远远超过了预期3年后降低17%的目标。科华公司还对职前教育体系的投资回收率作了一个预测:第一年的收益——成本率是8:1;第二年是14:1。
根据案例分析:
(1)科华独具特点的新员工职前培训教育体系关注的问题是什么?
(2)这种职前培训体系为员工和企业带来了哪些收获?
(3)结合本企业的新员工培训实践阐述从本案例中获得的启示或借鉴。
A.离开英国3个纳税年度
B.被国外雇佣或在国外工作了3个月
C.在离开期间,到英国访问的时间为83天
D.在离开期间,到英国访问的时间每年平均不超过91天
A.3个月
B.6个月
C.1个月
D.12个月
以下说法不正确的是()。
A. Http协议是用于从www服务器传输超文本到本地浏览器的传送协议
B. 第四届中美互联网论坛的主题是“为了更加有用、更加可信赖的互联网”
C. 南极科考站的建设每年只有3个月的工期
D. 云计算是一种计算机自身的计算方式
A.12个月
B.10个月
C.6个月
D.3个月