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更多“对于非常细微的问题，中层管理者应该自己做决断，不要盲目请示。…”相关的问题
A.在OKR推进过程中，高层赞助人是第一重要的角色
B.高层赞助人的合作伙伴被称为OKR斗士，他们通常是具有卓越沟通技能的中层管理者
C.OKR斗士最重要的作用是作为公司内部的OKR专家，是其他成员有疑问时的第一求助对象
D.OKR是某一特定部门在向其他部门强制推行的某个项目
A.敏锐的营销风险直觉，不包庇不纵容
B.能够有意识的监督、指导营销系统人员规避风险
C.在营销风险检查过程中，对于自己发现的问题若没有及时检查出来则没有必要说明情
D.在解决已发现的营销风险时应遵循先了解实际情况并消除影响后追责反省形成案例
(1)于先生具有钻研型个性特征。
(2)齐先生具有传统型个性特征。
(3)两人都不适合在任务确定、管理规范的环境中做事务性管理工作。
(4)于先生适合做高层管理者。
下表是某企业进行的关于员工对自我发展期望与对企业发展期望值的调查结果。
（1）试分析该公司普通员工对自我发展期望与对企业发展期望的调查结果，在数据真实有效的前提下分析造成这一现象的原因，应该如何改进？
（2）最近一年，该公司中层管理者的离职率明显上升，已有30%左右的中层管理者离职，这一现象是否与上表中的数据一致？如果不一致，在调查过程中可能出现哪些问题？
A.不对。管理者责任比下属大，应该比员工忙
B.不对。管理者既要管理下属，又要处理事务性工作，当然应该比较忙
C.对。管理者工作的重点应是调动下属的积极性，而不是自己埋头工作
D.对。管理顾名思义就是管辖、梳理别人的工作，应该完全交给别人做而不是自己做
招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司在最近几年招聘中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理者相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上进行确定。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员，但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。
这样，公司决定改为从外部招聘，尤其是招聘那些工商管理专业的优秀毕业生。通过一个职业招聘机构，公司得到了许多有丰富知识的工商管理专业毕业生做候选人。他们录用了其中一些人，并先安排在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样人员素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。
看完该案例后，请回答以下问题：
(1)这家公司确实存在提拔和招聘的问题吗？
(2)如果你是咨询专家，你会有哪些建议？
