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更多“广中平佑先生说：成功需要缜密的计划和精心的准备（）”相关的问题
一个成功的绩效面谈需要事前精心准备，由主管人员和（）共同完成。
A.人力资源经理
B.员工
C.人力资源部绩效主管
D.部门经理
A.需要具备说服他人或支配他人的能力，敢于承担风险、目标导向
B.需要具备人际交往能力，提供信息、启迪、医治、帮助他人的技能，对他人表现出精神上的关爱，愿意担负社会责任
C.需要具备文书技巧、组织能力，能够听取并遵从指示，按时完成工作并达到严格标准，有组织有计划
D.需要具有分析研究问题、运用复杂和抽象的思考创造性解决问题的能力，审慎缜密
A.某香港明星的经纪人想尽办法让明星多参与电视娱乐节目，以此提高人气
B.董事长批评陈经理说，客户看到你们的办公室天天乱成这样，哪里会对公司有信心
C.林某听到同学偷偷说自己的坏话就忍不住上去打了他
D.面试前，小李在服饰、发型等方面都作了精心准备，以求一次成功
A．某香港明星的经纪人想尽办法让明星多参与电视娱乐节目，以此提高人气
B．董事长批评陈经理说，客户看到你们的办公室天天乱成这样，哪里会对公司有信心
C．林某听到同学偷偷说自己的坏话就忍不住上去打了他
D．面试前，小李在服饰、发型等方面都作了精心准备，以求一次成功
问题：1.在本案例中，根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资对于黄大佑来说分别属于什么需要？
2.根据公平理论，黄大佑的工资和仓管员的工资不相上下，是否合理？为什么？
3.如果你是罗厂长，你将根据什么激励理论，采取什么激励措施来留住黄大佑？
过与其老客户邦先生(40岁)深入沟通，邦先生决定为自己投保传世如意重大疾病保险，但邦先生之前在友邦已经拥有全佑惠享荣耀珍藏版重大疾病保险基本保额58万，传世经典乐享2020终身寿险(分红型)基本保额600万。邦先生工作非常忙碌，没时间体检，其开门红期间传世如意重大疾病保险可投保的最高免体检保额是()，若邦先生未在开门红期间投保，开门红过后再找到小友投保，小友仍然拥有传世销售资格(非财管学员)，邦先生可投保传世如意重大疾病保险的最高免体检保额是()。
A、200万，需要体检
B、142万，42万
C、100万，100万
D、142万，100万
若开门红过后，营销员小友通过第一季度开门红的努力成为了财管学员，邦先生再次找到小友投保传世如意重大疾病保险，其传世如意重大疾病保险可投保的最高免体检保额是()。
A、0万
B、42万
C、142万
D、200万
开门红期间，邦先生的同事老传在邦先生的介绍，也希望通过小友投保传世如意重大疾病保险，老传今年48岁，过去从未在友邦投保过任何保险。若小友拥有传世销售资格(非财管学员)，老传的传世如意重大疾病保险可投保最高免体检保额是();若小友没有传世销售资格，老传的传世如意重大疾病保险可投保最高免体检保额是()。
A、100万，100万
B、需要体检，需要体检
C、150万，需要体检
D、100万，需要体检
高先生一走进那位承包商的办公室，就微笑着说：“你知道吗？在布洛克林巴，有你这个姓氏的人只有一个。我一下火车就查阅电话簿想找到你的地址，结果巧极了，有你这个姓的只有你一个人。”
“我一向不知道，”承包商兴致勃勃的查阅起电话簿来，“不错，这是一个很不平常的姓。”他有些骄傲地说：“我这个家庭从荷兰移居纽约，几乎有200年了。”他继续谈论他的家族及祖先。当他说完之后高先生就称赞他居然拥有一家这么大的工厂，承包商说：“这是我花了一生的心血建立起来的一项事业，我为它感到骄傲，你愿不愿意到车间里去参观一下？”高先生欣然而往。在参观时，高先生一再称赞他的组织制度健全，机器设备新颖，这位承包商高兴极了。他声称这里有一些机器还是他亲自发明的。高先生马上又向他请教：哪些机器如何操作？工作效率如何？到了中午，承包商坚持要请高先生吃饭。他说：“到处都需要铜器，但是很少有人像你这样对这一行感兴趣的。”
吃完午饭，承包商说：“现在，我们谈谈正事吧。自然，我知道你此次来的真正目的。但我没有想到我们的相会竟是如此愉快。你可以带着我的保证回去，我保证你们要的材料如期运到。我这样做会给另一笔生意带来损失，但是我认了。”
高先生轻而易举地获得了他所急需的东西。那些器材及时运到，使大厦在契约期限届满的那一天完工了。
问：请分析此例，说明了一个什么问题？
A.30%
B.25%
C.40%
D.100%
(1)认定训练利益
麦当劳创始人雷克罗克先生说过一句经典的话：“无论在哪里，我们都需要人才。我们要不断为人才投资。”麦当劳认定了训练带来的利益。早在1976年，麦当劳就已经开始在人员的发展上做投资。
(2)训练不只是课程
和其他企业不同，麦当劳的训练发生在真实的工作里面，而不只是一个课程。强调对人员策略的重视，主动地执行训练计划，并且把训练和人员的自我梦想期望结合在一起。麦当劳还强调员工的参与、认同和责任感。在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂叫做“与成功有约”，目的是让高层主管有机会分享成功经验，同时也帮助未来经营领导者的成长与训练。最后一个就是“衡量”。麦当劳有很好的培训需求分析，针对需要进行设计，同时必须评估培训的成果是否达到组织所需。
(3)四个层次的评估
第一个是“反应”，就是检查上课后大家对课程的反应如何。
第二是对讲师的评估，评价讲师的技巧、知识，是否符合组织所要传递的内容。
第三是“行为”，检查员工所学到的东西能否应用到工作中，达到更高的绩效。
第四是“绩效”方面，每次上完课，学生必须制定他的行动计划，回去之后必须执行，执行后要由主管来做鉴定，以确保训练与绩效结合。
(4)全职业生涯计划
麦当劳对所有员工，从计时员工到高层主管，都有不同的培训计划，除了传递全球一致的产品和服务以外，还帮助员工实现梦想，给予每一个员工能力提升的机会。在麦当劳，经理可以从计时员工晋升，也可以从实习经理培训而成。培训内容包括楼面经营、最基本的餐厅运作、如何使顾客用餐舒畅等。
中层主管培训重点有两个：一是顾问的技巧，另一个是部门的领导。
提升为麦当劳高层主管之前，在汉堡大学学习也是重要一环。对职能型和管理型的知识技能已经有某种程度的掌握，才能做到高层主管。高层主管训练有三方面：全球讨论会、外部发展讨论会以及执行辅导。
请阅读案例并回答下列问题：
(1)麦当劳如何将培训与企业需要有效结合在一起的？
(2)麦当劳在培训评估方面有哪些可取之处？
(3)麦当劳对员工职业生涯的关注表现在哪些方面？从组织或员工的角度思考。你认为如何保证组织发展和员工发展的双赢？
