题目内容
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[单选题]
当寻找一个应聘者来填补销售岗位时，更重要的是要寻找（)
A.比很多应聘者更优秀的应聘者
B.找更多的应聘者而不是少数优秀的应聘者
C.那些已经经过筛选的应聘者
D.那些有销售经验的应聘者
E.那些本身就是销售经理的应聘者
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企业系跨境电商行业（B2C ）,销售人员大多要求：德语、法语、日语、西班牙语、英语等语言类人才，小语种人才市场上本就供不应求的情况下我们会采取英语替代小语种但必然还是没那么好用。亚马逊德语销售、法语销售、日语销售、西班牙销售、英语销售人员，当店铺订单逐渐上扬时，这个时候需要增员，要么配置一位相关语言的助理、要么配置一个同语言的同岗位的销售人员。人才都是流动的，在职销售人员提出离职申请时，未能及时补充且有相关工作经验的人才，给业务带来非常大的影响，无人手管理店铺。销售有淡旺季，上半年淡季来临时侧重点在备货选品上、做好旺季的营销准备，而且员工也在乎利润，当店铺的产品没选好或遇淡季时员工就容易动摇。我每天的工作就是在各大招聘网站上搜寻邀约电话面试，在内部管理方面比较少涉及，每天忙于招聘邀约替补即将离职的人选。面对行业人才的紧俏我该如何改善内部组织及外部获取相关的人才？
1、选对招聘渠道，例如职能岗位更适用于前程无忧、智联这类招聘网站，但销售岗位还需要有boss、58等其他招聘网站来补充；同时加强招聘网站的运营维护，优化招聘广告，提高公司和职位吸引力。
2、提高招聘效率，要在电话邀约和话术上进行优化，提高应聘者的到面率。
3、金融行业岗位有相对对口的院校专业，如果公司对于任职资格要求不高，可以建设校园招聘的渠道，确保招聘的量，完成招聘任务。
1、一般情况下对于有工作经验的人而言，工作经历比他的学历重要。2、不仅要考核应聘者的岗位技能，还要注意考察他的个性特征。3、招聘和求职是双向选择，让应聘者更多的了解公司。4、招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识，也应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。
A.创新一个融洽的会谈气氛
B.展现自己的专业知识和工作风范
C.使应聘者更清楚地了解单位和招聘岗位的信息
D.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素
打面试邀约电话，一个应聘者说，需要先了解这个公司业绩好不好再考虑过来面试，但是我只是一个招聘专员，了解不到销售部门的数据统计，所以回答他这个问题需要来参加面试的时候与业务部门负责人沟通，毕竟招聘是双方选择的事情，不能我们连看都没看过他这个人就凭着高薪让他选着来上班。结果是他认为我公司数据不公开而不能参加面试，尽管本身这个人从简历来看可能并不是特别符合岗位需求，但是我担心以后会有十分符合条件的应聘者也提出这个问题，到时候不知道该怎么应对。
A.若一个人能通过面试，则他的能力素质一定与岗位匹配
B.面试官能准确判断哪些能力素质是岗位所需的
C.面试是招聘的固有环节
D.面试的目的就是考察应聘者的岗位胜任力
A.法规处副处长职位空缺，将法规一科科长作为提升的候选人
B.财务处处长职位空缺，破格提升该处一主任科员填补
C.财务处缺一个主办会计，提升该处的一个会计师担任
D.某单位缺一个小车驾驶员，拟将安排一临时清洁工学习驾驶
你们都怎么和应聘者谈工资的？尤其是比应聘者的期望薪资要低的？ 这两周已经因为工资的问题谈崩了两个了。现在又一个，面试比较满意，公司可以给的工资比要求的要低的，我都不知道怎么谈了。我们公司在杭州，互联网公司，目前招聘岗位以运营为主，招聘也比较急，目前的行情就是运营岗位比较缺，所以应聘者对薪资要求比较高，刚好也是到年底了，就更不好招人了，好不容易遇到一个比较合适的还因为薪资而谈崩。如何和应聘者谈薪资他更容易接受？
