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[单选题]
许多企业的技能薪酬体系设计的过程同时是组织中的（）过程。
A.流程再造
B.工作再设计
C.工作设计
D.职称评定
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某上市房企，是由两家国有房地产公司合并组建而成。在企业合并之初，两家公司分别管理着六七个项目公司。公司为了实现更好的集团管控，组建了集团公司，原有两家公司改建为城市平台公司，按原有隶属关系管理项目公司。而以前的项目公司总经理，一般由平台公司的副总兼任。集团公司、平台公司与项目公司的总经理、副总经理之间的薪酬水平如何确定，成为实现集团管理的难点之一。同时，三级构架下专业人员的薪酬设计也出现了问题。例如，集团公司、平台公司和项目公司分别设计有工程部，三个工程部中的专业工程师薪酬体系如何设计也成为企业管理难点。
技能薪酬体系的不足有（）
A 要求企业在培训方面付出更多的投资
B 与职位薪酬相比设计和管理不够灵活
C 对处于中间状态的员工技能水平的评定有可能会出现争议
D 有可能会出现薪酬在短期上涨的状况
E 企业需要在培训以及工作重组方面进行投资
技能薪酬体系的不足有()。
A 企业需要在培训以及工作重组方面进行投资
B 有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况
C 要求企业在培训方面付出更多的投资
D 与职位薪酬相比设计和管理不够灵活
E. 对处于中间状态的员工技能水平的评定有可能会出现争议
建立薪酬管理体系，可以从薪酬构成设计和薪酬体系管理运行两方面来考虑。在考虑薪酬的构成时，考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。建立薪酬管理运行系统主要包括三个方面：薪酬管理流程、薪酬管理制度和薪酬管理表单。
A.研究对手的劳动成本
B.提高可变工资的比重
C.激励产品创新与技术变革
D.重视衡量和评价各种技能
E.以市场为导向的动态工作分析
A.设计技能薪酬体系时，应首先进行工作评价
B.设计技能薪酬体系时，重点在于确定技能等级与薪酬的对应关系
C.设计技能薪酬体系时，不需要进行市场薪酬调查
D.设计技能薪酬体系时，应首先评估员工的技能
公司是一家国有路桥施工企业，想对原有薪酬制度进行改革，初步思路是把公司所有岗位分为管理岗、专业技术岗；设计为岗位职级与薪酬等级式的薪酬体系，同时把项目部人员的晋升与公司机关人员的晋升分开来！
A.更有利于鼓励和引导员工提升自己的知识、技能和能力，从而帮助企业提升人力资源的索质，培养员工的核心专长与技能
B.在鼓励员工通过提高能力获得薪酬增加的同时，带给组织成本的大幅度增加，而组织整体并没有获得相应的经济价值
C.能力评价本身具有软性的特点，主观性较强，因此要保持这种工资模式的内部一致性难度较大，员工对这类工资的负面评价往往也较多
D.它通常仅适合于以知识为主要竞争力的企业，对于大多数传统企业并不太适用
A.薪酬战略是企业发展战略的一部分，是在企业实现战略目标过程中，薪酬管理工作应该发挥的作用及采取的策略
B.人工成本指标管理是薪酬实施工作的一个重要部分
C.薪酬体系设计就是将薪酬要素按照一定原则、方法确定标准和结构组成的过程
D.薪酬战略是人力资源战略的一个重要组成部分，也可以根据企业管理要求，独立于人力资源战略之外，作为单独的职能战略
宽带薪酬设计，就是用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别，宽带中的“带”指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。
在宽带薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，可能在较长时间内都只是处于同一个薪酬宽带之中，在公司中的流动是横向的。随着能力的提高、绩效的改善，就能获得更高的薪酬。宽带薪酬适应企业战略动态调整的需要，支持组织扁平化设计，关注员工技能和能力的提高，有利于职位轮换与员工职业生涯发展，配合劳动力市场上的变化，有利于推动良好的工作绩效。
宽带薪酬一般在技术类、创新型企业中有良好的应用，不太适用于密集型劳动力企业。
