如何将考核分数与绩效工资挂钩?
先应对员工的工作内容进行梳理,将要考核的事项进行分类,挑出其中的关键事项,按照重要程度,决定各类事项的占比,再给事项赋分,重要事项分数高,次要事项分数低。再设定具体的评分标准,根据绩效情况进行打分。最后将考核分数与绩效工资挂钩,可以将不同的分数区间对应不同的绩效系数,也可直接将分数换算成百分数。
人资 - 绩效管理
经营环境不佳,如何客观评价员工的绩效表现?
目前,某国有商业银行某省分行的人员评价结果会受到其所在机构当期绩效的影响。人力资源部在思考和解决如下问题,如,某分行经营环境不佳,在此种情况下如何客观合理的评价分行员工的绩效表现?
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如何对企业绩效考核结果进行应用?
绩效考核结果能在哪些方面进行应用?
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绩效考核如何收集数据?
收集前,考核表须经提报人自查,上级审核后,交绩效考核专员汇总,然后交由各考核部门按数据结果进行考核。当各部门的考核数据提报及审核后,相关考核数据就要应用到个人绩效考核表中,依考核表权重得出各项考核分数,再汇总出考核总分,经被考核人上级审批后,由上级与被考核人确认并面谈,然后经被考核人签字后,报绩效考核专员,由绩效考核专员汇总、分析,并报薪酬专员核算绩效工资。
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绩效考核主观性因素大,有什么方法改善?
为解决绩效考核过于主观的问题,建议可以根据员工的岗位职责和任务目标进行考核,能够量化的尽量量化,不能量化的、考核行为结果。可以使用以下考核方法:关键绩效指标考核法(KPI),是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标,用于衡量员工工作绩效表现的可量化的考核指标。关键事件法(CIM),是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法。
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绩效考核结果的运用方式有哪些?
1.发现问题。2.引导员工行为、激励员工。3.制定员工的绩效改进计划。4.岗位调配和职位管理。5.利益分配。6.员工培训。7.用于招聘和甄选员工。
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如何避免绩效考核失真?
怎样才能避免绩效考核失真?
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绩效考核失真的原因有哪些?
导致绩效考核失真的原因有哪些?
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年度绩效评估的强制分布怎么做?
1、所有参与绩效评分工作的主管理解并认同公司强制分布的理念。2、对小的团队成员进行排序。3、汇总到更大团队或让更高一级的主管机构进行评估。
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绩效考核结果应该公开吗?
不主张绩效结果完全公开,建议不同的公司根据自己公司的绩效制度有选择的进行部分公开。绩效考核首先是需要让员工知道考核结果的,但绩效考核结果是否需要公开,要综合考虑公司绩效管理的发展水平、成熟度等因素。绩效考核结果公开,当然有助于更好的发挥激励作用。但不同公司情况不同,一定要有规范的考核制度、经得起考验的考核结果、完善的申诉沟通机制这样的前提,才适合公开绩效考核结果。
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